虽然李寺没有直管老李烧烤，但是老李烧烤毕竟是他的亲生儿子，即算王家的经营能力再强，他也还是时刻关心着老李烧烤的发展。

王静鸥听到李寺又扯到了生意上，有些许的不开心，但是生意是她最大的爱好，很快她就调整了情绪，凝重的答道：“既然你问起来了，那我就直说了，不错，我们的分号确实有些问题。”

作为连锁店形式来讲，直营和加盟各有优缺点。

直营店的优势有：

可以统一调动资金、统一经营战略，完美体现、执行公司的行销理念。在新品、技术开发、推广、应用方面易于发挥整体优势。

直面市场，有利于品牌迅速获取有效的市场信息和顾客反馈信息，从而不断完善自身。

省却中间环节，企业直接接触消费者，可以赚取较高的销售利润。

作为品牌形象展示的窗口，能够有效彰显总部的优势和实力。

直营店的劣势有：

自主权、创造性、主动性受到一定程度的限制。

直营店投资成本高，架构庞大，人员众多，管理难度较高。

投资风险、库存风险较大。

现阶段来说，老李烧烤分号出现的问题，在于总部必须在当地设立一套完全复制总部的门面和班子，让王家的资金和管理压力无比庞大。

“所以你知道我为什么不让你把李三祥调走了吧。”

虽然王静鸥同意了李寺的人员借调，实际上这几天她一直没睡好，就是在想这些乱七八糟的人员管理问题。

这也是李寺要推加盟模式的一个原因，因为有时候直营要是管理不当，还不如加盟店赚钱。

为什么直营店会干不过加盟店，其实也不难理解。

两者在动力上有着本质的不同。加盟店是自己给自己干，人只有在为自己做事情的时候才最上心。

而直营店是总部与员工之间形成的劳动关系，是给掌柜干的，掌柜给多少工钱干多少活，有的甚至是混日子，能不干就不干。

“其实直营店也可以让伙计们活跃起来的。”

李寺告诉王静鸥，要调动直营店里伙计的积极性，让他们自我管理，就需要有一定的激励措施。

激励有很多种方式，比如股权激励，比如分红奖励。

股权激励可以很好的把伙计绑定在一个分号里面，因为他的沉没成本很高。

所谓沉没成本，是指在过去，你已经付出的代价，包括时间、金钱、体力和物品等等的代价。

就是有一件事，分明已是无利可图了，但是你已经在这件事情上花费了大量的时间、金钱，投入了很多感情。

于是，你虽然在理智上知道这事再做下去也没什么意思，但你还是咬着牙做下去，结果反而浪费了更多的时间。

你本来应该利用这些时间去做一些更有趣的事情、更容易成功的事情，这就使得你的机会成本被损耗掉了。

恋爱里面经常会出现这情况。

明明知道对方是个渣男，就是不愿意和他分手。

道理是我和他已经拍拖这么多年了，双方父母都见过了，他虽然有这些缺点，但是也就忍忍吧。

否则的话，我过去对他的时间、感情的投入都浪费了。如果重新再找一个男朋友，时间不够用了。

股权激励一般的做法，是让分号的伙计持股，但是对应的，你需要付出一定的金钱。

假设一个分号已经投进去了一百两银子，掌柜觉得你这个伙计很优秀，想分你一部分股权，为了让你有盼头，就分你三成的股权。

三成的股权作价三十两银子，你支付掌柜三十两银子，那么这个分号的三成股权就是你的。

由于这个分号的经营状况很好，投资只需要半年就能收回，你觉得这个股权很值钱，于是你给了掌柜这三十两银子。

这三十两银子就是你的沉没成本之一。

要是你不在这里干了，你会急于套现走人，但是饭店的生意越来越好，你未来会赚的钱远超过三十两银子，你思前想后，还是继续待着吧。

股权的沉没成本很复杂，后世的股民都有切身体会。

但是如果一个伙计没有饭店的股权，那他可以混日子，反正经营好坏跟我无关，我只拿点死工资。他也可以随时走人，哪里都能找到活儿干。

股权激励实施起来还是有些麻烦，那么单纯的以发奖金的方式，也能激发伙计们的活力。

比如掌柜这个月定了营收一百两的目标，超过一百两之后的营收，提一成出来作为所有伙计的奖金。

一百两的目标很容易达到，于是伙计们拼了命的要多做生意，这样掌柜也赚的多，伙计们也分的多，双赢。

李寺把两种激励措施分析给王静鸥听，王静鸥直点头道：“以前我们王家奖励伙计，都是看你和我的关系怎么样，虽然也衡量你做的贡献，但是很少去计算你究竟做了多大的贡献。”

“贡献值一定要量化，就是转换成数字，不然这个奖励就不准确不客观。”后世的绩效考核，就是这么一套量化指标，越是大型的公司，那个考核的标准越复杂。

“那你是建议我用股权激励，还是分红奖励呢？”王静鸥觉得两种方式都不错，她不知道如何选择。

“我看还是一步步来吧，你先搞奖励的制度，这样简单一点，等分号的经营稳定了，再来思考股权激励。”

股权的设计是很复杂的东西，但是奖金这个制度比较好设置，对于伙计来说，这也是没有风险的好事，他们都不会有半点犹豫。

“其实除了制度的问题，我觉得还有个问题很关键，那就是我们的伙计不够用。”这些天，王静鸥在其他的分号巡视的时候发现，伙计们的素质是千差万别。

“这其实也是制度的问题。”虽说一切的问题最后归根结底是人的问题，但是对于餐饮这种低门槛的行业来说，人的问题都可以通过制度解决掉。

搞餐饮行业的大部分人员，基本上都是底层百姓，就算是在后世，一个厨师，能有高中以上文凭的都很少，那么这些人，其实是很好管理的。

书读的越多，越不好管理，反倒是没有选择的这帮从事餐饮行业的底层百姓，你只要稍微注意一下方法，管理起来其实比较简单。

像是麦东劳肯达基这些连锁大鳄，都不愿意用高学历的人才，因为他们想法太多，而一个有成熟管理经验的企业，不需要你有太多想法，你按我说的做就可以了。

现在老李烧烤面临的人才缺乏问题，实际上还是制度没完善的原因。

李三祥是负责人员培训这一块的，但他虽然经验丰富，毕竟分身乏术，靠他手把手去带一个分号的全部伙计上正轨，就有些吃力不讨好了。

所以李寺觉得，要把老李烧烤的所有制度完善，并制作操作手册，这是王静鸥需要完成的当务之急。

“操作手册？你是说让我们的伙计照着这个手册去做事吗？”

“是的啊，我之前跟你说过的，把一件事分成几个步骤，让伙计们按照步骤去操作，这样就不用师傅手把手教了。”

“可是，这样真的能把伙计们教会吗？比如肉要烤多久，他们怎么掌握呢？”

虽然烧烤这个东西不比其他的大菜，没有那么复杂的手法，可毕竟也是做吃的，王静鸥不相信那些从来没做过饭的伙计仅靠一本手册就能做出美味的烧烤来。